误区之一：学习型组织理论只是一种说教。人们往往还没有认真了解一件事，就按自己主观的思维定势下结论。这里需要引用改善心智模式这个术语，能不能改变你的惯性思维，认真地学习一下学习型组织理论，你会发现其包涵着丰富的哲理，以故事启迪人生，引发你在处人待事问题上的重新思考，改变你的思维模式和行为方式，通过不断反思形成系统思考问题的习惯，提高创新思维的能力，实现自我超越。
误区之二：创建学习型组织是管理者的事。的确，管理者在创建学习型组织过程中具有重要作用，他负有倡导组织成员加入和营造共同愿景的责任，但没有组织成员的参与学习型组织就不可能存在。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，管理者将员工视为自我超越的个体，这意味着员工和企业的关系发生了根本的变化，由雇员转变为共同创造者。通过自我超越这项修炼，使得员工成为积极主动的从事创造性的知识工作者，不仅被赋予权力，而且直接获得工作的内在热情。组织成员积极参与创建学习型组织，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的团队，才能产生巨大的、持久的创造力。
误区之三：把学习型组织与学习、培训相混淆。谈到学习型组织一般关注的是"学习"二字，很容易狭义地认为是组织号召成员加强知识学习，提高个人能力。其实学习型组织更注重为员工营造一个适宜的环境，使他们为寻找问题根源和解决方案自我积极地学习，不是只从个体的角度考虑问题，而是在明确任务目的后尽可能联系全局考虑问题，形成系统思考能力，产生创造性思维。学习是积极主动的而不是消极被动的，是交互式、开放式的团队学习模式。
误区之四：创建学习型组织形式化。我们应该认识到创建学习型组织是当今信息社会、知识经济时代企业发展和保持竞争力的实际需要，而不是一件时髦的时装。如果只是制定学习计划、为公司全体员工安排宣讲"五项修炼"的培训内容、写心得体会等（创建初期十分必要），而没有认真思考如何将学习型组织理论与工作实际结合、学习怎样提高企业的绩效、企业发生了哪些深刻而重要的变化，改变上下服从关系为共同创造氛围，那么学习型组织建设只不过是造势和装点门面而已。结果不仅增加了企业的成本，而且使员工对学习型组织失去兴趣，不能发挥其应有的巨大作用。
误区之五：期望立竿见影、一蹴而就。学习型组织作为管理理论的前沿，人们学习消化其思想精髓并认同需要一个过程，融入企业的生产、经营、管理等实践活动更需要时间。学习型组织应视为是一种引发持续性学习过程的发展性力量，它的作用是长期的、渐进式的，为企业持续发展提供动力，倡导的是终身学习的理念。把它做为短期内提高员工的绩效的灵丹妙药一定会失望。通过宣传使一些人先感知行动起来，依靠他们的影响带动其他组织成员加入创建学习型组织，感受共同创造带来的快乐。
什么时候能成为学习型组织？当一个传统型组织中的多数人开始有意识地利用所有从知识中获得的养料和相关资源，因创造性工作感到活出生命的意义时，这个组织就开始演变为一个学习型组织了。安徽电业
